Le “reverse management” est essentiel dans l’entreprise 2.0 par Bertrand Duperrin
Résumé : pas d’entreprise 2.0 sans un manager 2.0 avec un nouveau positionnement, de nouvelles pratiques et une nouvelle manière de contribuer à la réussite collective. Mais faire porter tout le poids et la responsabilité du changement sur le manager est une erreur. Il aura besoin de salariés 2.0. En contrepartie de l’autonomie acquise celui-ci aura de nouvelles responsabilités dans le pilotage de la relation managériale et devra apprendre à manager son manager. Mais veut-il de cette responsabilité ?
Quand on parle de management et d’entreprise 2.0 on parle en général de la difficile et nécessaire évolution du rôle du middle-manager et dans une optique descendante, c’est à dire par rapport à ses subalternes. Un rôle qui tend davantage vers la facilitation, le support, quelqu’un qui dit “dis moi comment je peux t”aider” plutôt que “voilà l’objectif, la méthode et débrouille toi”, quelqu’un qui pilote par le leadership plutôt que par les objectifs etc… Le moins qu’on puisse dire est que c’est tout sauf évident pour les personnes concernées. D’abord parce que cela va à l’encontre de tout ce qu’on leur appris pendant des années, de ce pour quoi on les a récompensé. Ensuite parce que le “y’a qu’à” est facile mais qu’au moment de passer le pas ils se sentent relativement seuls.
Bien sur un tel changement est difficilement envisageable sans une démarche d’accompagnement fort de la part de l’entreprise. Mais les managers ont également besoin de leurs équipes. On a tendance, en effet, à faire porter trop rapidement la totalité du poids de l’opération sur le manager alors que le simple collaborateur a également une énorme responsabilité dans le processus et, par conséquent, un travail à entreprendre sur lui-même.
Il ne faut pas en effet s’imaginer que le manager va lacher prise, repenser la notion de pouvoir et ses modalités de contribution à la réussite collective d’un coté et que de l’autre coté le collaborateur “empoweré”, autonome, va tranquillement n’en faire qu’à sa guise et, à l’occasion, sonner son manager lorsqu’il aura besoin de lui.
Le collaborateur doit également porter une partie du changement pour deux raisons :
– pour accompagner le manager qui aura besoin de signes qu’il fait bien, qu’il est utile, qu’il fait son travail
– parce que l’évolution du rapport dans la relation managériale, l’empowerment et l’autonomie vont avec de nouvelles responsabilités. Il a désormais un rôle dans le pilotage de la relation et du travail, il devient initiateur tout autant qu’exécuteur.
En somme, le collaborateur 2.0 devra apprendre à manager son manager et endosser une partie du costume autrefois honni lorsqu’il était porté par d’autre. Reste à savoir s’il est prêt pour cette partie du changement. Et, avant tout, s’il en en a vraiment envie.
Il y a 2 ou 3 ans je me souviens d’une étude portant sur les salariés français qui montrait que si la majorité des collaborateurs n’appréciait pas le travail de leur manager, moins d’un quart aurait aimé prendre sa place. On est loin du compte.
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Bonjour,
A la suite de cet article, je vous conseille la lecture de « Les employés d’abord, les clients ensuite » de Vineet Nayar qui explique comment « Renverser les règles conventionnelles du management en mettant la direction au service des employés les plus proches des clients ».
Cordialement.
Patrick