Recrutement: comment éviter l’erreur de casting

Vanessa Nornberg catégorise les candidats au poste de commercial selon trois profils:

• Ceux qui veulent faire de la vente et ont déjà une grande expérience.
• Ceux qui voudraient faire de la vente pourvu qu’ils aient un job.
• Ceux qui n’ont jamais fait de la vente mais qui sont assez motivé pour postuler.

Pour elle, il faut privilégier ce dernier type de candidat qui va apporter des idées neuves à l’entreprise à la différence des premiers qui ont déjà de mauvaises habitudes et des seconds qui pêcheront par manque de motivation.

Pour en savoir plus sur la façon d’être ou de travailler de ses candidats, et cela sans même les rencontrer, Vanessa Nornberg n’hésite pas à introduire dans son offre d’emploi trois questions auxquelles doivent obligatoirement répondre les intéressés lors de leur candidature:

• Quelles sont vos motivations? Aux salaires et avantages en nature, elle semble préférer le désir d’épanouissement et la reconnaissance des autres…
• Avez-vous déjà joué à un sport et, si oui, à quelle position? Si non, à quelles activités ou compétitions avez-vous participé? Vanessa Nornberg dit éviter les gardiens de but, des gens qui « attendent que le ballon vienne à eux ». Si les amateurs de football peuvent tilter devant cette vision des choses assez simpliste, il est vrai que l’allusion, dans le cadre du recrutement d’un commercial, va droit au but.
• Si vous pouviez faire ce que vous voulez dans le monde, que feriez-vous? Les candidats manquant d’ambition ou qui n’aspirent qu’à leur propre tranquillité ne sont généralement pas retenus.

Comme dans tous les processus de recrutement vient le moment de l’entretien. Dans un premier temps, Vanessa Nornberg aime avoir les candidats au téléphone et se placer dans la peau du client. Le téléphone est le principal outil de travail du commercial, il faut qu’en une conversation d’une dizaine de minutes, il donne envie à son interlocuteur de poursuivre l’échange. « Un excellent vendeur bondirait sur l’occasion » analyse-t-elle.

Si ce premier contact est satisfaisant, place à l’entretien physique.

Privilégiant les vendeurs novices qui ont un regard neuf sur le métier, Vanessa Nornberg doit être vigilante sur les compétences réelles des candidats. Elle met alors ses derniers dans la peau d’un de ses vendeurs en lui demandant par exemple de trouver 30 nouveaux prospects ou de contacter une dizaine de magasins pour proposer une nouvelle gamme.

• Si la personne commence par rechercher ses prospects sur Google, elle est sans appel. Pas assez précis, ces recherches sont, selon elle, une perte de temps.
• Si, après ses entretiens téléphoniques, la personne n’a pris aucune note et n’apporte aucune information utile, elle n’est pas non plus faite pour Metal Mafia.

Puisque ce sont eux qui travaillent au jour le jour au contact des clients et sur les produits de la marque, Vanessa Nornberg invite ses 8 commerciaux à rencontrer les candidats et les questionner. « Ils vendent pour mon entreprise de façon quotidienne, donc ils savent ce qu’il faut pour faire ce travail » se justifie-t-elle. S’ils rendent un avis négatif sur la personne, alors les équipes ne pourront pas l’intégrer.