Le salarié Self RH: une nouvelle figure française?
Les salariés français deviendraient-ils leur propre DRH? L’ère du digital, de l’accessibilité aux apprentissages numériques externes à l’entreprise ainsi qu’aux plateformes de mise en relation candidats-employeurs de toute forme bouleversent les équilibres actuels.
Une nouvelle figure du salarié se dessine: un salarié qui prend en main ses propres stratégies en ressources humaines. Quels sont les contours de ce salarié Self RH? Quelles sont les implications pour les entreprises?
L'émergence d'une figure nouvelle «le salarié self RH»
Le «salarié self RH» est un salarié utilisant les ressources numériques pour développer ses propres pratiques RH, en dehors de celles de son organisation. Ces pratiques sont notamment liées au développement et la revente de ses compétences individuelles.
De nombreux salariés utilisent par exemple le numérique pour développer leurs compétences dans ce domaine (savoir mieux utiliser les fonctionnalités d’un logiciel, par exemple), linguistiques (améliorer son niveau d’anglais), comportementales (améliorer son style de présentation en public) ou encore leurs connaissances liés à leur métier (se tenir informé sur les informations juridiques liées à son secteur et son métier par exemple). Le numérique offre aujourd’hui de nombreuses sources d’apprentissage: les forums de discussion, les réseaux sociaux pour s’informer et échanger, les tutoriels vidéos, les podcasts, les sites/applications dédiés à l’apprentissage de certaines compétences, les MOOC, les sites/applications d’informations … Tout cet ensemble correspond à l’apprentissage numérique informel c’est-à-dire l’utilisation des ressources numériques pour réaliser des apprentissages de toute nature.
De nombreux salariés utilisent également les réseaux sociaux, les sites de CV en ligne, les sites de partage de powerpoint, les chaines vidéos, des blogs, pour faire connaître leurs réalisations, leur expérience et leurs compétences. L’enjeu peut être de faire connaître ses compétences à un potentiel recruteur. Ainsi, de manière symétrique à la notion de marque employeur, on peut parler de «marque employé», c’est-à-dire l’ensemble des actions mises en place grâce au numérique pour se faire connaître. Depuis quelques années, on assiste à une revente plus directe de ses compétences via des plateformes spécialisées, 13% des salariés déclarent revendre leurs compétences sur ces plateformes dédiées. Par exemple: un informaticien la semaine peut revendre ses compétences de bricoleur le week-end via des plateformes dédiées.
Les contours de cette figure en quelques chiffres
52% des salariés français déclarent recourir à l’apprentissage numérique informel. Le recourt à cette forme d’apprentissage est néanmoins variable. Ils sont 34% à déclarer y recourir quelques fois par mois, par semaine ou tous les jours. Ils sont donc 18% à déclarer y recourir quelques fois par an. Dans les médias numériques les plus utilisés, on retrouve les réseaux sociaux (61%), les sites/applications d’informations (57%), les tutoriels (53%) à égalité avec la vidéo (53%), les applications des téléphones mobiles (50%) et les MOOC (33%).
43 % des salariés français déclarent que la gestion de leur réputation numérique professionnelle est quelque chose d’important.). Ils sont 27% à ne pas y accorder d’importance et donc 30% à se positionner de manière neutre sur le sujet (. Ils sont néanmoins moins nombreux à déclarer avoir un compte twitter (23%), un compte linkedin (22%), un compte viadéo (18%). Il existe donc un écart entre l’importance perçue du sujet et l’activité déclarée des salariés.
Les implications pour les entreprises
L’enjeu majeur pour les entreprises, et notamment les services RH, est de favoriser ces pratiques «self RH» de cette catégorie de salariés sans toutefois chercher à les contrôler. Sur le plan de l’apprentissage numérique informel, plusieurs pistes d’action peuvent être menées:
- Identifier les salariés et les communautés professionnelles les plus enclines à s’autoformer par le numérique. Les univers professionnels des développeurs informatiques ou des consultants, par exemple, pratiquent beaucoup l’autoformation par le numérique.
- Repérer les outils susceptibles de faciliter les pratiques de ces salariés et les mettre à disposition des salariés.
- Repérer les éléments matériels susceptibles de favoriser les pratiques de ces salariés. Certaines entreprises ont aujourd’hui fait le choix de rembourser leurs salariés ayant suivi un MOOC, choisi par celui-ci, en lien avec son métier, si ce dernier a réussi à obtenir son certificat.
Cependant, les entreprises doivent aussi prendre garde car un risque majeur est de considérer que tous les salariés sont ou peuvent-être des «salariés Self RH». Par ailleurs, même au sein de cette catégorie de salariés, ils sont nombreux à déclarer avoir besoin et apprécier les formations traditionnelles mises en place par leur entreprise. Il y a une donc une double nécessité: celle de prendre en compte la diversité des salariés dans une approche de marketing RH et celle de prendre en compte la diversité des pratiques au sein d’une même catégorie. L’ensemble des outils numériques viennent en effet se combiner à des pratiques de formation plus traditionnelles sans en remplacer l’intérêt ni le recourt par les salariés.
Ainsi, il apparaît que le numérique a un impact important sur les salariés français qui l’utilise de plus en plus à des fins personnels et professionnels. L’enjeu pour les entreprises est d’accompagner avec souplesse ses salariés et de mixer entre formation traditionnelle et informelle.
Reste à savoir si dans quelques années ce salarié Self RH sera la norme.
Emmanuel Baudoin est professeur associé à Télécom Ecole de Management dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines. Il a initié et dirige le HRM Digital Lab, le Lab d’étude de la transformation digitale du management des ressources humaines de Télécom Ecole de Management. Ce Lab a pour vocation de réaliser des études en partenariat avec des organisations comme Kantar TNS ou OpenSourcing suivant deux axes : la transformation digitale des fonctions RH au sein des organisations (recrutement digital, digital learning, SIRH par exemple) et l’impact du digital sur le management des ressources humaines (évolution des métiers et des compétences, pratiques de travail, management intergénérationnel par exemple).
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