Je recrute (bien), Tu recrutes (bien), Il/Elle recrute (bien), Nous …
Par David Simeoni, fondateur d'Elinoï
40% des responsables en DRH déclarent avoir du mal à pourvoir les postes disponibles (étude Manpower Groupe). Pire encore: près de 7 cadres sur 10, interrogés par Deloitte University Press, considèrent qu’il est très difficile de simplement retenir les candidats les plus brillants.
D’où viennent ces problèmes? Trop souvent de mauvaises habitudes dans le processus de recrutement. Pourtant, en suivant quelques règles simples, il est possible de réduire fortement l’incertitude et de maximiser ses chances de recruter le bon candidat.
Identification claire des besoins
Au moment de recruter, l’entreprise doit avoir clairement cerné ses besoins et identifié de manière transparente et réaliste le périmètre de la mission qu’elle propose aux candidats.
Et c’est loin d’être un détail. Ce travail de la part du recruteur permet non seulement de comprendre précisément les qualités et compétences attendus chez les candidats, mais surtout de s’assurer que, une fois embauché, l’heureux élu ne se retrouve pas dans une situation que lui même n’avait pas anticipé, le poussant à mettre fin au contrat de manière prématurée.
Prenons un exemple concret:
Une jeune start-up souhaite étendre ses parts de marchés et décide donc de renforcer son équipe commerciale. Elle se met donc en quête d’un «business developer». Avec le temps, ce poste est devenu un mot valise désignant aussi bien une activité purement commerciale qu’un rôle de réflexion stratégique sur les enjeux et les opportunités du marché.
Et c’est là qu’apparaît le problème. Notre start-up va engager un candidat qui sort du lot. Attiré par la dimension stratégique mais confronté à la réalité du poste (shéma classique de développement commercial: prospection, négociation, closing) ses attentes risquent d’être déçues. Il y a de fortes chances pour qu’il démissionne, faisant perdre à l’entreprise du temps et de l’argent.
Une identification rigoureuse des besoins et une réelle transparence sur la réalité du poste sont les conditions indispensables d’un bon recrutement.
Flexibilité et ouverture
Au moment de recruter, nombre d’entreprises sont à la recherche de la perle rare. Le candidat devra parler 5 langues, avoir au moins un double-diplôme, déjà 10 ans d’expériences dans le domaine et accepter un salaire de junior. Erreur.
Combien d’entreprise sont-elles passées à côté du candidat idéal car il ne rentrait pas dans une matrice absurde et rigide de classification des candidats?
Un bon recrutement est un recrutement flexible et ouvert. Ouvert sur la diversité des profils, sur la valorisation des expériences «différentes» (création avortée d’entreprise, tour du monde, vie à l’étranger, etc.) et sur la capacité à déceler le potentiel derrière le candidat. Flexible sur la proposition de valeur et particulièrement sur la négociation salariale: mieux vaut parfois dépasser son budget pour s’attirer un talent qu’embaucher un candidat de moindre envergure pour économiser 2 000 euros annuel.
Le fit culturel: déterminant clé!
Comme le souligne un article de la Harvard Business Review la culture d’entreprise c’est le liant qui permet à toute la structure de se maintenir en un ensemble cohérent.
Le fit culturel c’est la probabilité qu’un individu soit capable de refléter ou de s’adapter aux valeurs clés de l’entreprise, aux comportements et à l’ambiance qui y ont cours. De nombreuses études soulignent que la cohérence entre la «culture» d’un employé et celle de son entreprise, de ses collaborateurs ou de ses supérieurs est un facteur déterminant.
Insister sur le fit personnel lors du recrutement, c’est augmenter considérablement ses chances de voir le candidat s’épanouir de manière pérenne au sein de l’entreprise tout en présentant des performances plus élevées qu’un candidat «lambda» recruté uniquement sur la base de ses compétences.
Savoir ce que l’on cherche, être réaliste et intéressé: bien recruter ce n’est pas sorcier!
Le contributeur :
Après quelques années en banque d’affaires, David Simeoni fonde Elinoï dont la mission est d’accompagner les talents et de les aider à trouver un job qui ait du sens pour eux, avec des personnes en lesquelles ils se reconnaissent à travers un mélange d’humain et de technologie.
Les contributeurs sont des auteurs indépendants de la Rédaction de FrenchWeb. Leurs propos et positions leurs sont personnels.
Nous ne diffusons pas de tribunes produites à des objectifs de RP, ou de SEO.
Pour communiquer sur FrenchWeb ou le Journal des RH, devenez partenaire, cliquez ici.
