Management des générations? Commencez par les X!
Par Bertrand Duperrin, expert FrenchWeb
Le temps a beau passer, le sujet des nouvelles générations, Y, Z, Millennials, peu importe le nom que vous leur donnez reste un vrai sujet et ce quand bien même un grand nombre de professionnels reconnait que le sujet a été surévalué et survendu.
Les jeunes sont quasiment des vieux comme les autres
Les Y,Z ou autres sont des X comme les autres, mais on passe souvent sous silence tout ce qui tend à le prouver. Bien sur ils ont leurs particularités comme toutes les autres «nouvelles générations» avant eux mais pour le reste ils ont globalement les mêmes attentes que les autres sauf que leurs ainés, en vieillissant, en ont fait pour beaucoup leur deuil. Mais il est amusant de voir dans l’entreprise des «jeunes» pas si jeunes que ça et des «X» voire des boomers qui n’ayant plus rien à gagner ou à perdre se remettent à bousculer l’organisation.
Cela ne veut pas dire que l’entreprise ne doit pas s’adapter aux attentes nouvelles des salariés, mais que limiter l’approche aux attentes des jeunes générations serait faire fausse route.
Le bon sens n’est pas une affaire de générations
D’abord, parce que si on demande aux plus anciens ils ont eu ou prou les mêmes choses à dire et pour cause: rendre l’entreprise plus vivable, plus réactive, moins compliquée, plus proche des codes de ses employés n’est pas une question générationnelle mais une question de simple bon sens. Et le bon sens (comme son absence) sont diffusés de manière très égale dans les différentes strates générationnelles.
Mais ça n’est pas tout. J’ai coutume de dire qu’un Y ou un Z sont des X qui n’ont pas fait le deuil de leurs attentes face à une entreprise qui elle ne peut plus leur proposer un deal de type «progression de carrière et emploi à vie contre silence». A ce petit jeu les plus frustrés dans l’entreprise ne sont pas les jeunes qui mesurent l’écart entre la manière dont ils voient la vie en entreprise et la manière dont elle se passe réellement mais les plus anciens qui ont accepté de jouer le jeu, n’ont pas forcément eu ce qu’il leur a été implicitement promis en retour et ont accumulé 15, 20 ou 30 ans de frustrations.
Le départ d’une génération n’est pas une bonne chose
Aujourd’hui ce sont eux qui tiennent un grand nombre de postes clés et on, quoi qu’on en dise, l’expérience que les autres n’ont pas encore pour les tenir. Ils ont accumulé une masse de savoir métier et une connaissance de l’entreprise qu’ils doivent transmettre. Pour ceux qui ont la plus grande ancienneté ils sont aussi les relai de la culture d’entreprise.
Pour toutes ces raisons l’approche souvent entendue qui revient à dire «mais qu’ils s’en aillent et place aux jeunes» est très court-termiste. On a vu beaucoup d’entreprises dernièrement qui ont ont vu une masse critique de «X» et de boomers céder à l’appel de la création d’entreprise, du freelancing ou de je ne sais quelle aventure personnelle. Une bonne chose pour certains qui étaient au bout du rouleau… mais pour ceux – la plupart – qui avaient encore beaucoup à donner, ce fut une grosse perte pour leur ancien employeur car transmettre le savoir, pérenniser une culture d’entreprise, transmettre des valeurs cela suppose des personnes en capacité de le faire. Et lorsque cela ne se fait plus c’est à terme toute l’organisation qui se délite.
C’est donc de toutes les générations qu’il faut s’occuper (donc d’aucune en particulier) en prenant bien en compte que ceux qu’on a besoin de sécuriser en premier ne sont pas forcément ceux auxquels on pense.
L’expert:
Bertrand Duperrin est Digital Transformation Practice Leader chez Emakina. Il a été précédemment directeur conseil chez Nextmodernity, un cabinet dans le domaine de la transformation des entreprises et du management au travers du social business et de l’utilisation des technologies sociales.
Il traite régulièrement de l’actualité social media sur son blog.
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