Levez vos « immunités au changement »
Par Aude Sibuet, contributrice FrenchWeb
A l’heure où nous parlons de « transformation permanente » dans les entreprises, les employés et en particulier les managers, doivent s’approprier de nouvelles manières de faire. Toujours plus agiles, toujours plus « facilitatrices ». Changer nos habitudes est pourtant loin d’être évident. Surtout quand on se rend compte que des comportements qui ne sont pas ou plus perçus comme légitimes nous procurent en fait… beaucoup de plaisir !
C’est ce que j’ai compris début février, quand j’ai eu le plaisir d’être invitée par Eric Seguier, coach et facilitateur français, et François Beauregard, son homologue canadien, a un atelier bouleversant : « l’immunothérapie du changement ». Durant tout un après-midi, nous étions une demi-douzaine de participants à explorer notre part d’ombre. En quatre phases clés que je vais vous décrire ci-dessous, j’ai appris un peu plus sur moi-même et identifié, pour mieux apprendre à les déjouer, mes schémas comportementaux automatiques.
L’objectif et l’intérêt de cette démarche est :
1/ de se désensibiliser consciemment aux comportements de protection auquel on a recouru.
2/ que cette désensibilisation devienne inconsciente.
3/ pour finalement que ces comportements ne soient utilisés que sciemment.
Rappel des règles de l’intelligence collective
Consigne 1 : rester curieux
« Rester curieux des schémas d’habitude de comportements ou de réflexions dans lesquels vous êtes plongés ». Et oui, on a tendance à penser : « C’est dans ma nature. Je suis comme ça » et cela est un premier frein au changement.
Et si nous étions un mystère infini, même pour nous-mêmes ?
Consigne 2 : être bienveillant
Chacun est invité à gérer sa propre confidentialité, sa propre connaissance de soi à partager avec les autres. Un climat de bienveillance indéfectible doit être instauré entre les participants.
1/ Définir son « objectif d’amélioration »
20 minutes sont laissées aux participants pour formuler individuellement ce qu’ils souhaitent réussir à modifier dans leurs habitudes.
L’animateur offre plusieurs amorces pour aider les participants dans leur réflexion : « Je souhaite réussir à… ». « Je m’engage à devenir meilleur pour … ». « Appuyez-vous sur des situations déjà vécues » précise-t-il.
« Je choisis de devenir meilleur pour … »
2/ Décliner ses « comportements en opposition »
Le travail en binôme débute après un interlude musical. Il s’agit dans cette nouvelle session de 20 minutes de décomposer son « objectif d’amélioration » en quatre ou cinq comportements caractéristiques.
L’occasion pour Eric Seguier de partager un outil pour permettre à l’un des participants d’identifier le type de comportement qu’il adopte le plus couramment lors de situations conflictuelles.
3/ Mettre à jour ses craintes
Cette phase a été séquencée en deux exercices de 10 minutes.
Etape 1 : exercice de ressenti
Pour cette étape, il faut repartir de chacun des quatre ou cinq comportements identifiés en phase 2, et rédiger selon le schéma ci-dessous.
Les craintes peuvent parfois être de véritables désespoirs pour le participant. A ce stade, il comprend pourquoi il reproduit sans cesse ses comportements en opposition (trouvés dans la phase 2), plutôt que ceux mieux acceptés socialement dans la phase 3… c’est tout simplement parce qu’il en éprouve plus de plaisir !
Etape 2 : identifier ses « promesses cachées »
Toujours en duo, les participants étaient invités à transformer leurs craintes en « promesses cachées ». L’animateur avertit :
l’égo a tendance à transformer les « promesses cachées » en objectifs nobles.
Il faut s’appliquer à rester au niveau de son ressenti. La « promesse cachée » est souvent une idée qu’on s’est faite enfant, dans un objectif de protection. Elle a induit une action, celle que l’on retrouve dans son objectif d’amélioration initial.
4/ Révéler ses croyances fondamentales
Après un nouvel interlude musical, les « croyances fondamentales » sont révélées à partir des « promesses cachées ». « Si ma promesse … échoue, alors…« .
Le partage de ces « croyances fondamentales » au groupe a été très intense émotionnellement. Il est rare de travailler avec une telle profondeur sur ses vulnérabilités, surtout avec ses pairs.
L’immunothérapie au changement ne s’arrête pas à un atelier
Pour conclure, l’animateur invite dans les semaines qui suivent à s’auto-observer. Le participant se rend compte qu’il recourt au quotidien beaucoup plus aux comportement en opposition que ce qu’il croyait initialement.
L’animateur invite aussi à se replonger dans des événements passés : quelle conclusion le participant en a-t-il tiré ?
Ainsi, pour répondre à la question soulevée par Philippe Silberzahn la semaine dernière : « Comment surmonter l’immunité au changement générée par la remise en question du cœur identitaire ?« , vous avez à présent un début de réponse. Je vous conseille de la tester. C’est bluffant.
Pour aller plus loin :
- La levée de son « immunité au changement » est précieuse dans le cadre des organisations « opales ». Revenez plus en détail sur les révolutions clés et les fondements de la mutation des modèles managériaux : Mutation et évolution des modèles managériaux
- Si vous êtes intéressé(e) par les nouvelles formes de management, je vous renvoie vers ces autres articles que j’ai rédigé.1/ « Le bien-être au travail : l’erreur médiatique ». 2/ Un process à choyer : l‘onboarding. 3/ La révolution silencieuse des grands groupes.
Chez AKKA DS, nous travaillons à transformer culturellement les organisations pour qu’elles créent de nouveaux chemins de croissance dans ce monde digital. Nous revisitons l’expérience collaborateur et les process métiers en misant sur une transformation expérimentale.
ATTENTION : les étapes décrites ci-dessous ne correspondent qu’à une première grande étape du processus. Il est important de se faire accompagner par un professionnel pour réaliser l’ensemble du processus. Cet exercice peut révéler un phénomène psychologique de dissonance cognitive qui peut plonger l’individu dans un état de dépression s’il ne parvient pas à le lever. Ce n’est qu’avec la grande étape suivante qu’on peut réaliser le changement.
La contributrice:
Aude Sibuet est Culture Manager. Son expertise est à la croisée de trois domaines: communication corporate, change management et social selling. Elle est spécialisée dans l’accompagnement de la transformation culturelle des entreprises, notamment managériale.
Les contributeurs sont des auteurs indépendants de la Rédaction de FrenchWeb. Leurs propos et positions leurs sont personnels.
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