De quoi le télétravail est-il la fin?
Une tribune de Bertrand Duperrin, Head of People and Delivery pour Emakina
Pendant des années, le télétravail a été attendu comme une délivrance, notamment en France où le retard pris sur d’autres pays était notable. Mais maintenant que la pandémie a entraîné sa généralisation, voici qu’on lui prête tous les maux et que certains voient en lui le mal absolu.
Pour eux, la généralisation du télétravail serait la fin de beaucoup de choses qu’ils estiment positives pour l’entreprise et le collaborateur, voire indispensables. Et donc tout ce qui irait contre serait « contre nature ».
On parle bien sûr là d’un télétravail exclusif ou à haute dose, un télétravail « limité » permettant d’en limiter les effets négatifs…comme positifs.
Dans cet article :
- La fin de l’informel
- La fin du bureau
- La fin de la culture du présentéisme
- La fin busy-ness
- La fin des managers
- La fin de la vie personnelle
- La fin du sentiment d’appartenance à l’entreprise
- La fin du salariat
- La fin de l’emploi en France
- La fin de la créativité
- La fin des introvertis
- La fin d’un certain type de salarié
- La fin de l’entreprise lieu de socialisation
- La vérité : peu de personnes savent ce qu’est le télétravail
- La vérité (2) : la fin d’un paradigme
La fin de l’informel
VRAI
Dans une entreprise, à distance, toute transmission de savoir ou d’information qui pouvait se passer par hasard ou de manière opportuniste ne se passe plus.
On a également vu que des entreprises qui avaient des process peu ou pas formalisés ont eu du mal à passer à distance et, pire encore, d’onboarder des collaborateurs. Attention : quand je parle de process formalisés je ne parle pas de process rigides, simplement d’écrire la manière dont les choses se passent, ce qui n’exclut pas la flexibilité.
De la même manière, la culture d’entreprise ne se diffuse plus aussi naturellement au fil du temps par immersion du collaborateur dans l’environnement de travail.
La fin du bureau
FAUX
Alors bien sûr, dans les entreprises qui ont décidé de basculer en télétravail complet et de plus avoir de bureau (voire n’en ont jamais eu), la question ne se pose pas.
Pour les autres, le bureau va rester mais son utilisation va changer. Il servira pour des réunions, des moments partagés, la réception de clients mais pas (ou peu) pour travailler, en tout cas pas pour travailler seul dans son coin.
C’est donc la fin du bureau où on alignait les gens dans des open space pour faire, côte à côte, et souvent sans parler des choses qu’ils peuvent faire d’ailleurs. La fin de ce que j’appelle l’élevage de poules en batterie.
Par contre, il deviendra davantage un lieu de collaboration, de vie, et de socialisation.
Tant qu’on parle du sujet, je ne suis pas non plus sûr que ce soit la fin de l’immobilier de bureau dans les centres des grandes villes. Il faudra certainement des surfaces moins grandes et cela permettra à des entreprises qui ont fui vers la banlieue pour raisons budgétaires de revenir au centre car plus pratique pour les collaborateurs, les clients, voire plus prestigieux. Devoir accueillir 50 personnes au lieu de 500, ça change tout.
La fin de la culture du présentéisme
PAS SUR
Il y a des managers qui pensent que les gens ne travaillent pas quand ils ne les voient pas, ce qui a une conséquence : ils restent longtemps au bureau pour faire croire qu’ils travaillent et en tout cas ne le quittent pas tant que leur manager n’est pas parti.
On pourrait croire que le télétravail allait tuer définitivement cette pratique d’un autre âge mais rien n’est moins sûr. Avec l’explosion du télétravail, on a assisté à la prolifération d’outils de surveillance digitale.
Alors c’est une question de culture et de mon point de vue, la bonne réponse à une mauvaise question (ou l’inverse) mais il faut s’attendre à voir des choses très différentes se passer selon qu’une entreprise fasse confiance ou non à ses collaborateurs.
La fin busy-ness
OUI
Le « busy-ness », c’est l’art d’être occupé ou de montrer qu’on l’est. On l’oppose souvent au « business » qui consiste à vraiment travailler. Il va souvent de paire avec le présentéisme.
Le télétravail fait basculer les collaborateurs dans une culture du résultat, ce qui devrait y mettre définitivement une fin.
Ceci dit, avec les outils de surveillance, voire une manière inadaptée de scorer la productivité, on peut avoir des doutes, mais je reste convaincu que leur adoption sera minoritaire.
Mais quoi qu’il en soit, je suis convaincu d’une chose : les collaborateurs seront davantage jugés sur ce qu’ils produisent que sur le fait qu’ils montrent qu’ils sont en train de faire quelque chose. D’une certaine manière, c’est également le triomphe de l’obligation de résultat sur l’obligation de moyens.
La fin des managers
ÇA DEPEND LESQUELS
À peu près tout et n’importe quoi est prétexte à prédire la disparition des managers. Mais non, le télétravail généralisé n’entrainera pas leur disparition. Enfin…pas tous.
Ce qu’on a appris pendant les différentes phases de télétravail plus ou moins forcées que nous avons connu ces derniers temps, c’est que:
- Beaucoup de dirigeants ou de managers se sont rendu compte qu’ils pouvaient être plus efficaces en pilotant directement les opérationnels en « bypassant » un ou plusieurs niveaux de managers.
- Lorsque certaines personnes se sont retrouvées au chômage partiel, l’organisation s’est aperçue qu’elle pouvait très bien fonctionner sans elles.
Une fois encore, cela n’est pas lié au télétravail mais le passage à distance de l’organisation met juste en exergue des sujets qui existaient déjà avant. Et ce sujet n’est pas qu’on doive ou puisse se passer des managers mais, à l’image des « bullshit jobs », de ceux qui n’ont aucune autre valeur que transmettre l’information, faire du contrôle et du reporting.
Reste à connaitre l’ampleur du phénomène. Ce qui a été possible et nécessaire durant une période exceptionnelle n’est peut être pas forcément tenable dans la durée et je ne pense pas qu’une entreprise avec des leaders systématiquement en prise directe avec le terrain soit durable. À un moment, ils auront besoin d’amortisseurs entre eux et le terrain pour pouvoir reprendre un peu de hauteur.
Mais il est sûr que l’inutilité de certains rôles été prouvée et que le télétravail accélérera leur disparition. (Je parle bien de rôles, pas de personnes).
La fin de la vie personnelle
FAUX
Ce qu’on a beaucoup entendu ces derniers temps était que les salariés n’arrivaient pas à faire la différence entre leur vie professionnelle et leur vie privée, à couper avec le travail et se demandaient si « ils dormaient au bureau ou travaillaient dans leur salon ».
C’est vrai, mais je ne suis pas d’accord avec l’analyse qui consiste à lier télétravail et fin de la vie personnelle. Quand j’ai parlé avec des gens concernés par le problème, je me suis rendu compte que pour beaucoup, une fois leur journée de travail terminée, ils n’avaient rien à faire. Bien sûr ils peuvent regarder la télé, surfer sur Facebook….mais ça ne sont pas de vrais objectifs, des centres d’intérêt, des passions mais des passe-temps.
À l’inverse, cela ne semblait pas poser problème pour des gens qui avaient de vrais objectifs. Prendre du plaisir à cuisiner, faire une séance de sport, lire un livre sur un sujet précis, terminer de regarder une série précise, écrire pour un blog, peindre, s’occuper de ses enfants, enfin classer ses photos de voyage….
En ce qui me concerne, je sais que je n’ai pas été concerné par le problème car, justement, à la fin de ma journée de travail je me disais « super, je vais pouvoir avancer sur tel ou tel sujet », ce qui était une incitation forte pour couper et passer à autre chose. Par contre, je comprend que quand on termine une journée de télétravail pour se retrouver devant une sorte de vide, il est tentant ou plus facile de ne pas déconnecter.
À mon sens, le télétravail à haute intensité n’est pas la fin de la vie personnelle mais une incitation à en avoir une. Avant, on pouvait se satisfaire de juste quitter le bureau et rentrer chez soi pour ne rien faire, là on va rester chez soi ou sortir pour faire quelque chose. Car télétravail ne rimera pas toujours avec couvre feu et confinement et on l’a bien vu à la fin du couvre feu : des gens qui avaient l’habitude de se contenter rentrer directement chez eux après leur journée de travail ont pris l’habitude de sortir se balader, aller prendre un verre avec des amis etc après une journée de travail à la maison.
Le télétravail n’est pas la cause de l’absence d’une vie personnelle active et intense, mais il rend la vie plus difficile pour ceux qui n’en n’ont pas. Ça n’est donc pas le télétravail qui est à blamer mais le collaborateur qui doit apprendre à cultiver son espace personnel.
La fin du sentiment d’appartenance à l’entreprise
VRAI
Le collaborateur a différent niveaux de prises pour s’accrocher à son entreprise, pour développer son engagement…ou son désengagement.
Ce sont l’entreprise, l’équipe dans laquelle on travaille, son manager, les projets sur lesquels son travaille. À distance, il est évident que le lien avec l’entreprise va de distendre et que les autres facteurs vont prendre une importance croissante.
Je suis assez convaincu qu’en télétravail intensif, l’importance de faire partie d’une entreprise donnée comptera encore par rapport aux avantages sociaux, à sa politique sociale et salariale, par rapport aux carrières qu’elle offre. Mais on est dans le rationnel et l’objectif, pas l’affect et le subjectif.
L’affect et le subjectif, ce sera au niveau de l’équipe, du manager et du projet, de la tâche. Le rôle du manager dans le développement de l’engagement va donc devenir essentiel.
L’engagement des collaborateurs ne va pas forcément baisser, il peut même augmenter en fonction de l’intérêt de ce qu’il fait, de son manager et de ses relations avec ses collègues directs. Par contre, tout sera remis en cause si le manager change, si le collaborateur est affecté à un autre projet…
L’engagement ne sera pas moins fort mais plus provisoire, remis en cause plus régulièrement, à reconstruire plus fréquemment.
La mission et le contexte dans lequel elle prend place sera plus importante que l’entreprise pour laquelle on la fait. On viendra pour accomplir quelque chose d’intéressant avec des gens avec qui on veut le faire, on voudra partir quand ça sera fait ou quand les gens seront moins motivant, inspirants, sympas.
Dans ce contexte, je rejoins ceux qui disent que les collaborateurs vont de plus en plus se comporter comme des free-lance : fonctionner au coup par coup, par projet, et vouloir passer à autre chose dès que leur contexte de travail et leur environnement de travail immédiat ne leur convient plus.
La fin du salariat
FAUX
Je viens de parler de free-lance et cela fait le lien avec une autre chose que j’ai beaucoup entendu : le télétravail, c’est la fin du salariat et les entreprises ne vont plus prendre que des free.
Déjà, remettons les choses dans leur contexte : pour beaucoup de personnes le freelancing est un choix qu’elles ont fait longtemps avant la pandémie. Pour elles, le freelancing est choisi et non pas subi.
Ensuite, qui dit freelancing ne dit pas travail dégradant, mal considéré et mal payé. Au contraire, cela concerne de plus en plus des expertises très pointues sur des missions critiques.
Enfin, justement, les entreprises n’ont pas attendu la pandémie et le télétravail pour « variabiliser » la partie de leur main d’œuvre non essentielle et non critique si cela faisait partie de leur stratégie. Et à l’inverse, elles veulent « sécuriser » leurs compétences les plus critiques et les fidéliser.
Mais je voudrais attirer votre attention sur le phénomène inverse. Il y avait des salariés, et souvent parmi les plus experts, qui n’en pouvaient plus du train train métro-boulot-dodo, qui voulaient changer de cadre de vie et envisageaient de démissionner pour se construire un avenir freelance…que le télétravail a incité à rester salariés en leur permettant de garder un travail qu’ils aiment et auraient abandonné à contre cœur tout en l’exerçant dans un cadre qu’ils aiment.
Le télétravail n’est pas la fin du salariat, loin de là. Il ne faut pas le confondre avec des politiques qui existent déjà depuis très longtemps et existeront toujours jusqu’à ce qu’on en voit d’éventuelles limites.
Le frelancing va continuer à se développer et le télétravail n’y est pour rien.
La fin de l’emploi en France
FAUX
Autre procès d’intention que j’entend souvent : le télétravail va permettre de recruter des salariés moins chers basés à l’étranger.
Soyons honnêtes : je suis certain que certains y pensent. Mais je peux aussi vous dire que certaines d’entreprises qui ont essayé ont fini par faire machine arrière car ça n’est pas aussi simple que cela en a l’air et qu’elles y ont souvent tellement perdu en qualité d’exécution que même les économies réalisées ne suffisaient pas à justifier la démarche.
Mais ce que j’ai vu également, c’est que la possibilité de s’affranchir des frontières a permis de recruter des compétences rares. Là, on est dans une logique de compétences, pas d’économie salariale.
Mais effectivement, cela intéresse également des salariés français qui ont des « envies d’ailleurs » et qui peuvent ainsi vivre leur projet d’expatriation sans quitter leur job. Gagnant-gagnant. Mais cela ne concernera qu’une minorité.
La fin de la créativité
VRAI A MOYEN TERME
Si on fait abstraction du contexte personnel (logement, enfants à la maison…) travailler de chez soi seul, sur des tâches individuelles, est assez facile. Collaborer est plus difficile, se coordonner à plusieurs encore plus et, à l’autre extrême des usages collaboratifs en télétravail, on trouve la créativité.
Faire preuve de créativité à plusieurs, même au bureau, n’a jamais été spontané et demande un certain contexte, la mise en œuvre de certaines techniques et outils de management et de facilitation.
À distance, c’est encore plus compliqué. Dans trop d’entreprises on essaie de refaire en ligne ce qu’on faisait au bureau de la même manière et cela ne fonctionne pas.
La bonne nouvelle est que de nombreux outils permettent aujourd’hui d’animer et faciliter des réunions de créativité en ligne. Mais ils ne sont pas encore assez diffusés et demandent parfois un changement d’approche et d’état d’esprit qui ne s’est pas encore fait.
Etre créatifs à plusieurs et à distance c’est possible, mais cela demande un changement de pratiques qui prendra un peu de temps.
La fin des introvertis
FAUX
Selon certains, le télétravail et les réunions à distance étouffent certains types de personnalité qui n’arrivent plus à exister, à peser, à se faire entendre.
Je pense que c’est tout à fait le contraire qui se passe.
Le télétravail entraine une multiplications des canaux de discussion formels et informels, synchrones et asynchrones, oraux et écrits.
Ce que je vois, c’est que des personnes qui, auparavant, n’arrivaient pas à prendre la parole en réunion et qui, aujourd’hui, existent davantage dans des tchats et des canaux « écrits » qui leurs permettent de mieux peser leurs mots et prendre leur temps avant de s’exprimer.
Ce que je vois, c’est que dans les réunions à distance, on est plus vigilants à la distribution des temps de parole qu’au bureau, on interrompt moins voire pas ceux qui parlent.
La réunion à distance cesse aussi de donner un avantage à ceux qui en imposent traditionnellement par leur physique ou leur gouaille. Comme une amie me le disait récemment, « à distance on me laisse parler et plus personne ne voit que je fais à peine 1m60 à côté de mon voisin de table qui fait 1m90 ».
Donc plutôt que la fin des introvertis, je parlerai de fin des grandes gueules. Comme le montre l’étude mentionnée dans cet article, à distance on existe par sa capacité à faire avancer les choses, pas par sa capacité à occuper l’espace.
La fin d’un certain type de salarié
PEUT ETRE
Aujourd’hui, il y a une image d’Epinal du salarié idéal. Il est attaché à l’entreprise, aime être avec ses collègues, c’est un « team player » plus qu’un « joueur solo », on l’aime un peu sensible mais pas trop (ce qui prouve qu’il est « humain »).
Ce type de profil n’a aucun problème à télétravailler mais pas à 100% et pas pendant trop longtemps. Ensuite il se sent mal, souffre, veut revenir au bureau, veut revoir ses collègues autrement que sur un écran.
Certains vivent aujourd’hui une vraie détresse, une souffrance, devant laquelle leurs employeurs ne peuvent rester inactifs. Mais cela impacte également leur travail si tant est qu’ils n’en soient pas au point où l’arrêt de travail a été nécessaire.
À ce stade, les entreprises ne peuvent faire l’économie d’une réflexion sur les qualités qui font qu’un salarié peut être efficace en télétravail sur le long terme. Des salariés « tout terrain », qui fonctionnent moins voire pas à l’affect, font leur job de manière efficace avec un niveau d’interaction « professionnel » avec leurs collègues mais n’ont pas besoin d’une vie sociale au travail.
Ces derniers jours, j’ai entendu deux managers dans des entreprises différentes me dire à peu près la même chose : « vu le contexte d’incertitude actuel il va me falloir des gens capables de traverser les turbulences et les tempêtes sans être affectés, un peu différents de ceux que je recrutais jusqu’ici. Un peu moins ‘vivants’ dans le collectif mais solides dans l’éloignement ».
Bien sûr on parle d’un contexte donné. Mais avec le recul il est évident que :
- les entreprises vont chercher à identifier les critères qui font qu’une personne est capable de télétravailler à plus ou moins haute intensité.
- si ces profils ne collent pas forcément avec l’image du salarié idéal il va se poser la question de savoir s’il n’en faut pas une certaine proportion (et laquelle) pour construire une colonne vertébrale qui permettra de traverser de nouvelles tempêtes à l’avenir.
- les plus extrêmes ou ceux qui auront décidé que l’avenir était au télétravail permanent ne privilégieront que ces profils pour s’éviter à gérer des situations de détresse à distance à l’avenir.
La fin de l’entreprise lieu de socialisation
VRAI et FAUX
Logiquement si plus personne ne revient au bureau ou que n’y reviennent que ceux qui le veulent il va être difficile pour l’entreprise de rester le lieu de socialisation qu’elle a toujours été.
Cela ne veut pas dire qu’elle ne le sera plus mais elle devra apprendre à l’être autrement, à réunir ses collaborateurs non pas pour travailler mais apprendre à se connaitre et vivre des choses ensemble, à créer des moments de rencontre virtuels (même si la bonne échelle pour le faire est celle du manager). Elle finira par reprendre un rôle mais plus rien ne sera jamais comme avant.
Et pour vous livrer le fond de ma pensée je trouve que c’est une excellente nouvelle. J’ai toujours été inquiété par les gens qui n’avaient que leur entreprise dans leur vie. Hors de l’entreprise et des collègues pas de vie sociale pour eux d’où un vrai mal-être en télétravail, de vrais traumatismes en cas de perte d’emploi et une tendance à refuser de quitter son entreprise pour de mauvaises raisons.
Si le télétravail a pour conséquence une diminution de la place des collègues dans la vie sociale du salarié et que cela les incite à avoir une vie « à eux », « par eux même » à côté de leur travail je pense que sera une excellente chose pour eux. Quand la vie professionnelle tangue ce qui rend résilient c’est ce qu’on a à côté du travail.
La vérité : peu de personnes savent ce qu’est le télétravail
Avec près d’un an de recul il est facile de dire que le télétravail, s’il a bien fonctionné, n’a pas été non plus le rêve escompté. Mais il faut se garder de faire des conclusions trop hatives : quasiment personne (en tout cas en France) ne sait ce qu’est le télétravail.
Les seuls qui le savent vraiment sont ceux qui pratiquaient le télétravail avant la pandémie.
Pour les autres ils ont simplement vécu une délocalisation de leur travail du bureau au domicile sans organisation ni préparation, sous contrainte sanitaire, et avec, le plus souvent, l’interdiction d’avoir une vie hors de leur logement lorsqu’ils ne travaillaient pas.
Un mode de production cela se prévoit, se teste, demande une pratique voire un entrainement individuel et collectif. Rien de cela n’a eu lieu. Tout a été fait dans la plus grande improvisation.
Alors avant de se projeter sur les effets du télétravail à long terme encore faut il savoir de quoi on parle et l’avoir vécu dans un contexte organisé et normal. En France ça n’est le cas de quasiment personne.
La vérité (2) : la fin d’un paradigme
Je ne pense pas que, si on part du principe que le télétravail deviendra sinon la norme, au moins une possibilité largement offerte à tous, on puisse en juger les effets ou en tout cas dire s’ils sont positifs ou négatifs à l’aune de ce qu’a été l’entreprise et la vie en entreprise jusqu’ici.
Le côté « familial » de l’entreprise n’est plus ce qu’il était et en tout cas plus ce que les gens cherchent. Ils savent qu’ils ne feront plus carrière dans une seule entreprise.
Faut il être dans l’entreprise pour travailler ? Non, pour un grand nombre de métiers. Cela peut sembler évident, anecdotique, mais cela détermine toute une conception du management, du rôle de l’entreprise, voire des bureaux.
L’entreprise n’a plus à fournir de lieu de travail. Une personne peut travailler sans qu’on la voit. Le bureau n’a plus comme vocation d’héberger (entasser ?) des salariés afin qu’ils travaillent sous la surveillance de managers.
On parle beaucoup de sentiment d’appartenance et c’est à mon avis intéressant de réfléchir aux sens des mots. Alors que cela suggère la volonté d’un salarié d’appartenir à quelque chose, à un collectif, cela cache souvent la volonté de l’entreprise de posséder son salarié, son temps, sa vie, son attention, de manière exclusive. Conception révolue à une époque où justement, la demande d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est de plus en plus forte, et où on demande de plus en plus à l’entreprise de rester à sa place pour laisser à la vie personnelle de quoi prendre la sienne.
L’idée qu’on se fait de ce qui est bien ou mal pour l’entreprise ou le collaborateur est issue d’une construction qui a quasiment un siècle et qui n’est plus pertinente pour dire ce qui est bien ou mal aujourd’hui.
L’expert:
Bertrand Duperrin est Head of People and Delivery pour Emakina, agence digitale présente dans 13 pays. Durant toute sa carrière il a officié au croisement entre la technologie, la mise en performance des talents et la performance de l’organisation. Auparavant il a occupé des postes de directeur dans le monde du Conseil en Management ou dans l’édition de logiciel. Il est également passionné par l’industrie du voyage en général et l’aérien en particulier.
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