Ce que vos 10 premiers employés disent de vous… et de l’avenir de votre boîte
WE LOVE ENTREPRENEURS, une série pour accompagner les fondateurs de startups dans leurs projets de startup.
Dans une startup, les dix premiers employés ne sont pas des ressources. Ce sont des fondations. Bien au-delà de leur fiche de poste, ils définissent la manière dont l’entreprise travaille, décide, communique et évolue. Leurs choix, leurs doutes, leur manière d’agir deviennent rapidement des standards implicites. Ils ne se contentent pas d’exécuter : ils incarnent. Et ce qu’ils incarnent — consciemment ou non — révèle déjà ce que deviendra l’entreprise.
On parle souvent de culture d’entreprise comme d’un projet formel, à structurer plus tard. C’est une erreur. La culture existe dès les premières semaines, et elle s’écrit dans le quotidien de ces dix premiers recrutements. Elle est observable. Et elle parle.
Qui sont-ils, et pourquoi sont-ils là ?
Les dix premiers employés disent d’abord ce que vous avez valorisé au départ : la polyvalence ou la spécialisation, la vitesse ou la rigueur, l’initiative ou l’obéissance. Ils révèlent votre niveau d’exigence. Ont-ils été recrutés parce qu’ils étaient les meilleurs disponibles ? Ou les plus disponibles ? Ont-ils rejoint l’aventure par conviction, par opportunité ou par défaut ? Leurs motivations individuelles agrégées dessinent le type de collectif que vous construisez.
S’ils partagent un moteur fort — résoudre un problème, participer à une aventure spécifique, suivre une vision claire — vous posez les bases d’une culture d’engagement. Si, au contraire, chacun est là pour des raisons différentes, sans référentiel commun, vous construisez une addition de talents, pas une équipe.
Comment travaillent-ils ensemble ?
Observez leurs interactions : elles parlent plus fort que les process. Travaillent-ils en confiance ? Sont-ils capables de se dire les choses ? Prennent-ils des initiatives sans attendre la validation du CEO ? Se coordonnent-ils de manière fluide ou faut-il sans cesse arbitrer à leur place ?
Si ces premiers collaborateurs travaillent en silos, ou en compétition implicite, vous institutionnalisez une culture de fragmentation. Si au contraire ils partagent les informations, documentent, relisent, s’entraident, vous construisez une culture d’autonomie collective.
Le fonctionnement de cette microsociété est le prototype de votre future organisation.
Ce qu’ils tolèrent, vous l’installerez
Vos premiers employés fixent aussi la norme implicite de ce qui est acceptable. Si l’un d’eux bâcle une livraison et que personne ne dit rien, c’est que la qualité est optionnelle. Si un autre fait preuve de sexisme, de mépris ou de manipulation, et que cela passe, vous validez une faille dans la culture.
À l’inverse, si l’équipe valorise le feedback direct, la responsabilité partagée et la correction rapide des erreurs, vous installez une exigence qui survivra à la croissance.
Les dix premiers ne disent pas seulement ce que vous êtes. Ils conditionnent ce que vous deviendrez.
Le rôle du fondateur : non pas manager, mais modulateur
Dans cette phase, le fondateur est encore partout : il code, vend, recrute. Mais il joue aussi, souvent sans en être conscient, le rôle de miroir culturel. Ce qu’il tolère, ce qu’il laisse passer, ce qu’il félicite ou ignore façonne l’espace mental de l’équipe. Il peut être un moteur de cohérence, ou un facteur de flou.
Il doit alors assumer un rôle précis : celui de modulateur culturel. Cela implique de :
-
- verbaliser les comportements attendus (même de manière informelle) ;
- faire évoluer les recrutements dès qu’un profil n’incarne pas les bons signaux ;
- reconnaître publiquement les actes alignés, pas seulement les résultats chiffrés.
La cohérence culturelle n’est pas une déclaration. C’est un calibrage permanent.
Découvrez notre documentaire WE LOVE ENTREPRENEURS avec Xavier Niel, Jacques Antoine Granjon, …
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