Entretien de recrutement: la méthode STAR, un standard d’évaluation des compétences comportementales
Lorsque les compétences techniques ne suffisent plus à départager les candidats, les recruteurs s’appuient de plus en plus sur des méthodes d’entretien comportemental. La méthode STAR, largement utilisée dans les grands groupes comme dans les cabinets de recrutement spécialisés, s’est imposée comme une grille d’analyse rigoureuse pour objectiver l’évaluation des soft skills.
Une structure en quatre étapes
Le principe est simple : pousser le candidat à illustrer ses compétences par des faits. STAR est l’acronyme de Situation, Tâche, Action et Résultat. Quatre composantes qui structurent la réponse à toute question comportementale.
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- Situation : le candidat décrit le contexte dans lequel il s’est trouvé.
- Tâche : il précise son rôle et les objectifs assignés.
- Action : il détaille les décisions prises et les initiatives concrètes mises en œuvre.
- Résultat : il expose les effets mesurables de son intervention.
Cette structure permet de valider plusieurs dimensions en une seule réponse : l’analyse, la prise d’initiative, la capacité d’exécution et l’impact.
Un outil d’objectivation en contexte d’incertitude
L’intérêt de la méthode STAR repose sur sa capacité à produire des éléments de preuve. Contrairement à une approche intuitive ou fondée sur l’impression, elle oblige le candidat à sortir de la généralité. Pour les recruteurs, elle constitue un moyen de comparer des profils sur des critères comparables, sans se limiter à l’évaluation d’un « potentiel » difficile à quantifier.
Elle est également utilisée dans le cadre de processus internes (mobilité, promotion, revues de talents), où l’entreprise cherche à étayer ses décisions avec des éléments factuels.
Des réponses calibrées, mais révélatrices
À l’inverse d’un storytelling spontané, la méthode STAR impose une certaine discipline narrative. Elle valorise les profils capables de formuler clairement leur contribution, de quantifier leurs résultats, et de relier leurs actions à des objectifs concrets. Ce cadre révèle souvent plus qu’il ne contraint : il met en lumière les profils opérationnels, conscients des enjeux de performance et capables d’une introspection professionnelle précise.
Exemples de questions types
Les entretiens structurés selon STAR mobilisent des questions ouvertes du type :
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- « Donnez un exemple de situation où vous avez dû gérer un désaccord fort au sein de votre équipe. »
- « Décrivez une initiative personnelle qui a eu un impact mesurable sur un projet. »
- « Parlez d’un moment où vous avez échoué. Quelles actions avez-vous prises ensuite ? »
Ces questions visent des compétences transversales : leadership, gestion du stress, collaboration, capacité à résoudre des problèmes complexes ou à s’adapter rapidement.
Vers une généralisation dans les processus RH
Longtemps cantonnée aux entretiens à haut niveau de responsabilité ou aux comités de carrière, la méthode STAR s’est démocratisée. De nombreuses entreprises forment aujourd’hui leurs recruteurs à cette approche, y compris pour les profils juniors. Son efficacité repose sur sa reproductibilité et sa capacité à structurer l’échange, dans un souci de neutralité et de transparence.
