[#AtelierFW] 5 choses à savoir sur la fidélisation des talents en entreprise
« Comment fidéliser les meilleurs talents ? » Voilà le thème autour duquel s’est déroulé le dernier atelier FrenchWeb. Pour répondre à cette problématique qui touche de nombreuses directions RH, FrenchWeb a fait intervenir trois spécialistes du secteur : Pierre Cannet, PDG de Blue-Search Conseil, Marion Badin DRH de Cellfish Media Europe et Diane Rivière, DRH d’Amazon France.
Après une phase de croissance des effectifs, de nombreux acteurs du web se sont retrouvés confrontés à une pénurie de talents. Une carence accentuée par une surenchère des salaires proposés. Dans un secteur de services où le facteur humain est synonyme de différenciation, certaines sociétés du web n’ont pas hésité à se mener une véritable « guerre des talents ».
Recrutement, rémunération, accompagnement, formation, reconnaissance… Les retours d’expérience et échanges avec la salle ont permis d’établir une liste des 5 principaux points à connaître pour gérer au mieux cette problématique qui concerne aussi bien les cadres que l’ensemble des salariés d’une entreprise.
1. Définition du « talent »
Difficile de recruter et de fidéliser un talent sans savoir ce que cette notion englobe. Pour Diane Rivière, DRH d’Amazon France, « un Amazonien est quelqu’un qui a la passion d’entreprendre, drivée par l’envie de satisfaire le client. » Plus généralement, une personne est identifiée comme « talent » lorsque celle-ci présente une expertise (et donc une potentielle plus-value pour l’entreprise) mais également une grande faculté d’intégration et un fort attachement à la culture d’entreprise. Le candidat doit avoir une excellente vision du business de l’entreprise et doit également avoir le goût du risque « une sorte d’état d’esprit entrepreneurial » mais en interne. Bref, un talent doit présenter une palette de compétences mais également un savoir-être.
2. Le Recrutement par la rémunération ?
Pour certaines entreprises la fidélisation des talents passe par une attention toute particulière pour le processus de recrutement. Une politique notamment appliquée chez Amazon. Cette phase est alors présentée comme « une rencontre avec une personnalité qui vient avec ses bagages » précise Marion Badin, DRH de Cellfish Media. Après avoir décelé un talent, le RH doit donc le convaincre d’intégrer l’entreprise. Le premier levier d’action reste la rémunération. Certaines entreprises n’hésitent pas, par exemple, à pratiquer un système de rémunération individualisée. Un outil qu’il faut néanmoins manier avec justesse. En effet, un processus de surrenchères successives peut devenir difficilement gérable. Si le facteur rémunération est très important lors du recrutement, l’impact de ce levier est dilué dans la phase de fidélisation.
3. Les autres leviers de la fidélisation
Outre la rémunération, d’autres leviers peuvent donc être activés une fois le talent recruté.
Il s’agit dans un premier temps de la reconnaissance. Diane Rivière explique que chez Amazon les équipes s’attachent à partager avec les salariés chargés de la logistique les remerciements et compliments écrits par les clients. Une façon simple de montrer la portée de leur travail. Ne pas oublier qu’un mauvais management opérationnel est souvent la source de départs au sein des entreprises.
L’accompagnement dans l’évolution de carrière est également un point clef. Pour certains de ses talents, Cellfish n’hésite pas, par exemple, à mettre en place de véritables programmes de coaching personnalisés. Dans le même esprit, Amazon procède par plusieurs étapes. Après le recrutement et une phase d’intégration de 90 jours, le collaborateur doit bâtir son propre plan de développement. La gestion de carrière doit être très vivante. « Si on peut prévoir, il ne faut surtout pas planifier ». Amazon met ainsi en place des communautés d’ambassadeurs qui témoignent de leur « Move ». Les talents sont souvent très friands de formations.
La qualité de l’environnement du travail. Ce levier reste relativement subjectif. Pour certains, cela passe par la situation géographique. Pour d’autres, par la flexibilité de l’organisation du travail avec la possibilité de faire du home office. Certains, en revanche, seront très regardant sur les RTT. L’importance de ces critères varie en fonction des générations d’employés.
4. Les limites de la fidélisation
« Trop de fidélisation tue la fidélisation », alertent néanmoins nos spécialistes. En effet, un programme de fidélisation poussé à l’extrême peut conduire à tuer la dynamique entrepreneuriale, justement recherchée lors du recrutement. Sans aller jusqu’à la situation extrême de « l’emploi à vie », une trop forte politique de fidélisation, comme celle par exemple menée par Google, pourrait rencontrer certaines limites en France, où la logique entrepreneuriale est beaucoup moins ancrée et confirmée qu’aux Etats-Unis.
L’autre limite de la fidélisation pointée du doigt lors de cet atelier est la course aux différents leviers, qui parfois peuvent perdre en crédibilité et pertinence.
5. Les péchés capitaux de la fidélisation
Pierre Canet de Blue Search a conclu l’atelier sur une note plus légère en présentant les 7 6 péchés capitaux de la fidélisation :
- L’Orgueil : croire que son entreprise est si belle que « personne » ne la quittera jamais.
- La Paresse : ne pas faire preuve de persévérance. Or, la fidélisation est une guerre de longue haleine.
- L’Envie : toujours croire que les talents des grandes entreprises sont plus performants que ses propres salariés.
- La Colère : ne pas supporter le départ d’un (bon) collaborateur.
- L’Avarice : ne pas comprendre que la fidélisation passe aussi par la rémunération.
- La Gourmandise : croire que les actions de fidélisation doivent faire l’objet d’une intense médiatisation en interne ou en externe. En clair, ne pas pousser trop loin le jeu de la transparence.
- La Luxure : péché capital pour lequel je laisse la parole à la salle….
Ci-dessous, les présentations des intervenants :
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