Accélérer la transformation dans son entreprise avec le Reverse Mentoring
Par Jean-Noël Chaintreuil, fondateur de Change Factory
Que peut-on apprendre de ceux qui ont déjà expérimenté un programme de reverse mentoring dans leur entreprise ? Avec plus de 130 seniors managers mentorés sur 17 pays chez BNP Paribas Personal Finance et des mentorés de 6 nationalités différentes dans 13 pays chez Faurecia, Célisiane Rosius et Élise Bruchet, qui encadrent les programmes dans les deux structures, ont dressé avec nous un retour d’expérience à l’occasion du premier petit déjeuner #MorningChange, organisé par Change Factory, avec Frenchweb pour partenaire, le 17 mai dernier.
L’HUMAIN AU CŒUR DU REVERSE MENTORING
Le concept de reverse mentoring n’a rien de neuf, même si sa pratique en entreprise est récente. Il s’agit d’instaurer un moment d’échange où des profils seniors prennent le temps d’écouter ce que des juniors ont à leur apprendre pour progresser collectivement et instaurer ensemble une nouvelle culture au sein de l’entreprise.
Le reverse mentoring insuffle de facto un mode de travail plus horizontal, à dimension plus humaine, puisqu’il encourageApple-converted-space »> les juniors à partager des connaissances et des usages aux plus seniors.
Et cela paye ! Les mentors gagnent non-seulement des compétences pédagogiques et un approfondissement de leur connaissances à transmettre, mais aussi en confiance et en assertivité, des soft skills qui leur seront précieux tout au long de leur carrière.
RÉUSSIR SON PAIRING, CHOISIR LES BONS MENTORS & LES BONS MENTORÉS
Les soft skills, interviennent aussi sur le choix des mentors et des mentorés : les valeurs de générosité et la volonté de donner ont leur importance au-delà des compétences techniques. Élise Bruchet souligne : « Le reverse mentoring, c’est aussi accepter d’être vulnérable : le digital, ce n’est pas si simple que ça. C’est une vraie intimité et relation de confiance qui se créent entre mentors et mentorés. »
Pour éviter les erreurs de casting et créer les meilleurs binômes possibles, BNP Paribas comme Faurecia ont mis en place des questionnaires et tests permettant d’évaluer les profils des aspirants mentors et mentorés, afin que les compétences des uns répondent aux besoins des autres.
Le mentor idéal doit savoir utiliser les outils dont il transmet l’usage au mentoré et qu’il en comprenne les enjeux stratégiques. Le critère générationnel est en cela crucial, comme le souligne Marielle Sicre Galy, consultante chez Change Factory : « Ce n’est pas parce que ma mère sait utiliser Twitter et Instagram qu’elle comprend leurs intérêts et ce que ces outils ont changé dans notre société et nos entreprises. »
Le recrutement des mentorés ne va pas non plus de soi : les profils seniors ont souvent du mal à libérer du temps pour le programme. Élise Bruchet parle même d’un « travail de fourmi » pour évangéliser les potentiels participants et les convaincre de l’intérêt de la démarche. Ces heures dégagées de leur emploi du temps chargé deviennent cependant rapidement leurs « moments préférés », témoigne Célisiane Rosius.
Attention cependant, Célisiane Rosius et Elise Bruchet sont formelles : mentors et mentorés ne doivent pas faire partie de la même hiérarchie afin d’élargir leur réseau au sein de l’entreprise ! Pour cette même raison, mentors et mentorés ne peuvent pas se choisir mutuellement : « S’il n’y a pas de sortie de zone de confort, il n’y a pas de risque, pas d’innovation. C’est dans la zone grise qu’on crée la magie ! », explique Marielle Sicre Galy.
ET LES KPIs DANS TOUT ÇA ?
Il semble logique deApple-converted-space »> mesurer le succès de ces programmes par l’intégration et la mise en application de nouvelles pratiques par les mentorés. Les bénéfices liés à ces pratiques seraient alors mis en regard avec les coûts du programme, afin d’en définir le ROI.
Quid de la dimension humaine et des soft skills ? Car c’est bien là ce qui distingue le reverse mentoring d’une formation classique.
Qui dit compétences informelles et difficilement quantifiables, dit outils de mesure informels. Chez Faurecia, la métrique retenue est celle de la reconduction du programme de reverse mentoring et du taux de mentors souhaitant recommencer une session avec un nouveau mentoré. BNP Paribas évalue de son côté le succès du programme avec un questionnaire de satisfaction des mentors. Le résultat est éloquent, avec un taux de satisfaction de 100 % chez les mentors.
En somme, le ROI dépasse les avantages business liés à l’acquisition de nouvelles pratiques digitales et s’incarne par l’évolution professionnelle et humaine des mentors et mentorés. Le reverse mentoring est une véritable expérience transformatrice pour les participants, qui deviennent alors des éléments moteurs dans leurs entreprises.
Le contributeur :
Jean-Noël Chaintreuil est le fondateur de Change Factory, laboratoire d’acculturation et d’accompagnement au changement où l’humain est au centre.
Les missions principales sont la compréhension des cultures, l’accompagnement des Comex, les transformations culturelles et la mise en application de stratégies de rupture.
Il intervient également diverses universités (La Sorbonne, Sciences Po, Berkeley, Dauphine, Sorbonne Abu Dhabi, etc.) sur le futur du travail, les ressources humaines, les transformations culturelles et accompagne les programmes d’intrapreneuriat.
Vous pouvez retrouver ses articles sur Quora : https://fr.quora.com/
Les contributeurs sont des auteurs indépendants de la Rédaction de FrenchWeb. Leurs propos et positions leurs sont personnels.
Nous ne diffusons pas de tribunes produites à des objectifs de RP, ou de SEO.
Pour communiquer sur FrenchWeb ou le Journal des RH, devenez partenaire, cliquez ici.
