Charles Miglietti (Toucan Toco): «Les start-up tech se disputent souvent les candidats, trop peu nombreux»
La start-up Toucan Toco, spécialisée dans la datavisualisation, a fait le choix de se passer d'un profil RH pour superviser ses recrutements. En 2016, l'équipe a réussi à embaucher 26 nouveaux profils. Pour l'année 2017, l'objectif est de recruter une quinzaine de personnes: des chefs de projet, des développeurs ou encore des commerciaux.
Charles Miglietti, cofondateur de Toucan Toco, détaille pour Frenchweb, à l'occasion de la semaine dédiée à l'emploi dans le numérique, les problèmes recontrés par Toucan Toco lors de ces différents recrutements.
Frenchweb: Vous avez été freiné dans vos recrutements, aujourd'hui ce ralentissement tend-t-il à se confirmer?
Charles Miglietti, co-fondateur: Toucan Toco est une entreprise en pleine croissance. Nous sommes autofinancés et rentables depuis le premier mois. Cette stabilité est un atout aujourd’hui. Elle nous permet d’attirer de plus en plus de profils qui souhaitent travailler dans une start-up, sans mettre en péril la sécurité de leur emploi.
La taille de l’équipe joue beaucoup. Nous avons de plus en plus de candidatures grâce au bouche à oreille et à la cooptation. Cependant j’estime que le ralentissement va durer pendant les 6 prochains mois.
A ce titre le recrutement est notre priorité principale. Nous avons la trésorerie pour assumer une équipe de 50 personnes de manière pérenne. Cependant la compétition est rude et les start-up tech se disputent souvent les candidats, trop peu nombreux.
Quels outils avez-vous mis en place pour surmonter ces problèmes?
Nous sommes présents sur de nombreux sites emplois qui représentent la majorité de nos recrutements. Je les conseille à toute entreprise qui souhaite développer sa marque employeur. Nous travaillons aussi avec des prestataires spécialisés mais n’avons pas encore eu de résultats décisifs.
En interne nous avons mis en place un système de cooptation. Ca a bien marché, on a eu l’idée de l’ouvrir à d’autres personnes. Aujourd’hui, n’importe qui peut coopter un ami ou une connaissance et remporter un dîner pour deux dans un restaurant étoilé.
Par ailleurs je pense que la culture d’entreprise peut attirer beaucoup de profils. Nos valeurs tournent autour de l’humilité, de la bienveillance et de l’apprentissage.
Quels seraient vos conseils à donner aux start-up qui comme vous peuvent rencontrer ce genre de problème?
Nous n’avons toujours pas craqué ce problème malheureusement, mais si je dois donner un conseil, c’est celui de créer un environnement de travail sain, de communiquer sur ses valeurs ainsi que sur la mission de l’entreprise.
Je mets en évidence l’importance de communiquer sur la mission de l’entreprise. Sa raison d’être est primordiale dans le processus de recrutement. C’est un message clair à faire passer aux candidats qui expriment l’ambition et la culture d’une entreprise.
Nous nous sommes beaucoup inspirés d’un Ted Talk de Simon Sinek qui peut être résumé en une phrase: «Les personnes n’achètent pas ce que vous faites, mais pourquoi vous le faites.» La réaction est similaire chez les candidats.
Nous nous sommes concentrés sur le bonheur et l’épanouissement de l’équipe. Le management est plat, on a des cours de méditation et chaque personne a des parts de l’entreprise. Nous communiquons donc sur ces éléments.
Par ailleurs, un associé heureux va parler naturellement de son entreprise aux personnes qu’il rencontre et mieux la vendre que n’importe quelle campagne publicitaire.
Quelles seraient selon vous les mesures à mettre en place pour régler ces problèmes?
Ma sensation c’est que les métiers du digital sont trop méconnus du fait de leur nouveauté. Les écoles et universités viennent à peine d’ouvrir des spécialisations big data et numérique. Les profils seniors sont donc rares.
Je pense qu’il faut encore un peu de temps avant que ces métiers se démocratisent. Nous avons aussi besoin de plus de réactivité de la part des organismes d’éducation qui ont un rôle clé à jouer dans cette démocratisation.
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