[Frenchweb Day RH] Gwenaëlle Artur: «Le droit du travail est un droit qui doit s’adapter en permanence aux changements de la société»
Ils sont les prochains speakers du FrenchwebDay RH du jeudi 17 mars. Chaque jour, retrouvez le portrait «100% RH» de l'un de nos intervenants.
Aujourd'hui découvrez le portrait de Gwenaëlle Artur, Avocate chez Aston.
(R)évolutions dans les RH?
A l’heure actuelle, 3 éléments essentiels sont bouleversés dans les relations de travail :
- Le temps de travail : les salariés consacrent un temps à leur travail en dehors de leurs horaires contractuels de travail et des horaires d’ouverture et de fermeture de leurs bureaux, notamment avec la consultation de leur messagerie professionnelle.
Les entreprises doivent se montrer particulièrement attentives sur le respect des durées maximales de travail, des durées de repos des travailleurs et sur la santé de leurs travailleurs.
Les employeurs sont en effet tenus d’une obligation de sécurité de résultat qui les obligent à la mise en place d’outils de prévention des risques affectant la santé des salariés (suicide au travail, harcèlement, burnout, etc). Pour l’entreprise, il est essentiel d’assurer un suivi de ses salariés, à travers notamment, la mise en place de diagnostics de l’absentéisme, un accroissement du dialogue et de l’écoute des salariés. Un certain nombre d’employeurs ont, par exemple, mis en place des interlocuteurs professionnels qui accompagnent les salariés en cas de maladie ou d’absence prolongée au travail.
- Le lieu de travail : les nouvelles technologies d’information et de communication ont rendu le travail mobile et ont accru le développement du travail à distance.
Pour améliorer l’efficacité de leurs salariés, les entreprises s’attachent de plus en plus à proposer à leur des outils et des conditions de travail adaptés. La mise en place de systèmes de messagerie instantanée est, à ce titre, une pratique fréquente. D’autres pratiques restent plus contrastées et leur usage varie d’une entreprise à une autre, notamment la mise en place d’espaces de travail collaboratif.
Il est important pour les entreprises de s’assurer que ces outils de flexibilité sont utilisés conformément aux obligations légales imposées aux employeurs et aux salariés, notamment s’agissant des durées maximales de travail.
- La relation entre les entreprises et les salariés : d’une part, on assiste à la multiplication de statuts hybrides, ni salariés, ni indépendants et ainsi à une remise en cause du modèle traditionnel du salariat. D’autre part, on constate une certaine évolution dans les structures hiérarchiques des entreprises avec l’encouragement de l’engagement sociétal des salariés qui sont appelés à participer aux initiatives de l’entreprise voire aux prises de décisions (entreprise libérée, holacratie, etc).
Pourquoi les RH ?
Le droit du travail est un droit qui doit s’adapter en permanence aux changements de la société.
L’avocat en droit social doit s’attacher à guider et à accompagner dans le décryptage de la législation et de la jurisprudence, dans un environnement très complexe.
A ce titre, il doit développer une expertise technique exigeante et dynamique.
En outre, l’avocat en droit social joue un rôle tout à fait unique d’équilibriste pour faire converger des positions souvent contradictoires. Il doit donc être imaginatif, mais aussi pragmatique dans l’appréciation des risques.
Enfin, la dimension profondément humaine de la matière, impose une écoute attentive et bienveillante.
L’ensemble de ces aspects caractérise un vrai défi pour l’Avocat en droit social en quotidien.
Code du travail : quels changements à l’heure du numérique?
Plusieurs modifications doivent intervenir dans le code du travail afin d’adapter le droit à ces nouvelles tendances :
- Agir sur le risque de requalification en salariat déguisé en sécurisant les nouveaux types de relations entre entreprises et travailleurs et les nouvelles formes d’activités. Sont principalement visées ici, les entreprises issues de l’économie collaborative, telles que la société Uber, lesquelles peuvent parfois imposer à leurs collaborateurs des obligations strictes proches de celles imposées par un employeur à ses salariés.
De notre point de vue, l’introduction d’un nouveau statut ad hoc n’est pas forcément nécessaire. Il faudrait plutôt encourager et sécuriser le travail indépendant, en invitant les parties à conclure un contrat en bonne et due forme, en encadrant les droits des plateformes sur leurs travailleurs indépendants, en favorisant les mesures de transition au sein de l’entreprise entre les différents statuts des travailleurs, en particulier vers le statut d’indépendant. Par exemple, il serait envisageable d’accorder un délai permettant à l’entreprise de ne pas être exposée à un risque de requalification tout en permettant au salarié de gérer sa transition.
- Agir sur les conséquences fiscales et sociales de l’apparition de nouvelles formes de travail à travers une amélioration de l’égalité fiscale et sociale (notamment protection sociale) entre les différents travailleurs.
Concernant ces différents points, le projet de loi El Khomri exclut le risque de requalification pour les travailleurs qui remplissent certaines conditions notamment une condition d’immatriculation tout en introduisant des obligations sociales pour les plateformes collaboratives. Celles-ci devront dorénavant cotiser à certaines dépenses (l’assurance accidents du travail, la formation professionnelle et la validation des acquis de l’expérience).
- Adapter le salariat aux nouvelles formes d’exercice du travail en particulier s’agissant de la durée et du lieu.
S’agissant du temps de travail, une sécurisation du dispositif des forfaits jours pourrait être envisagée en en permettant un recours plus large, en ouvrant des possibilités de dérogations au temps de repos, en confiant au niveau des branches et des entreprises le soin d’adapter ce dispositif, en clarifiant les textes applicables.
Le projet de loi El Khomri envisage, s’agissant des forfaits jours, une possibilité de fractionnement des 11 heures consécutives de repos actuelles ainsi qu’une possibilité pour les entreprises de moins de 50 salariés de recourir au forfait jours sans accord collectif.
S’agissant du lieu de travail, il serait envisageable d’assouplir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Par exemple, revoir par accord collectif la question du décompte horaire, du temps de repos ou encore de la fixité des jours dédiés au télétravail.
Sur ce point, le projet de loi El Khomri prévoit une concertation avant le 1er octobre 2016 sur le développement du télétravail et du travail à distance avec les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui, si elles le souhaitent, ouvrent une négociation à ce sujet.
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