Learning et big data, le mix gagnant de l’expérience collaborateur
Ces dernières années, l’acronyme RH s’est vu accoler différentes significations, pour ainsi passer de l’appellation initiale «Ressources Humaines» à celles de «Relations Humaines», «Réseaux Humains» ou encore «Richesses Humaines». Cela symbolise très bien le fait que l’attention se porte de moins en moins sur la notion de «Ressources» et de plus en plus sur la notion d’«Humain». L’intérêt pour la valeur intrinsèque de la ressource diminue et celui pour les relations interpersonnelles augmente. Les RH cessent de se recroqueviller sur eux-mêmes pour embrasser pleinement la transformation technologique et sociétale en cours.
Ainsi, la Direction des Ressources Humaines, en particulier quand elle travaille sur les processus de gestion des talents (recrutement, évaluation, formation…) se doit d’effectuer un changement de paradigme important. La DRH était une entité en charge de quelques processus internes à l’entreprise, supportés par des outils pilotés par l’entreprise et visant à améliorer la performance de l’entreprise.
Elle sera une équipe chargée de faciliter les interactions ayant lieu au sein de la communauté de l’entreprise (salariés, candidats, clients, partenaires, freelances, etc.), supportées par des applications librement adoptées par les membres de cette communauté, et visant à améliorer leur expérience de travail. Ce qui conduira in fine à une entreprise plus compétitive et innovante comme le montrent tant d’études.
Pour améliorer cette expérience de travail, il s’agit tout d’abord de comprendre que les interactions au sein de la communauté ne concerneront plus uniquement les salariés mais tous ses membres. Et que ces interactions ne seront plus – de par la nature des acteurs concernés – régies par des liens hiérarchiques ou quelque rapport d’autorité mais bien par la production de biens communs, qu’il s’agisse de connaissances, de services ou de produits. La motivation, l’engagement, le sentiment d’accomplissement viendront de la reconnaissance de la contribution individuelle dans le résultat collectif. Autant dire que le management doit se réinventer en même temps que les RH.
La gestion de l’espace de travail constitue également un pilier essentiel de l’expérience de travail. Les frontières de l’entreprise ne se limitent plus au bureau puisque les membres de sa communauté interagissent partout et tout le temps. L’espace de travail comprend donc les bureaux – qui se doivent d’être conçus pour supporter les situations de travail correspondant à la culture et l’organisation souhaitées par le management – mais également l’environnement technologique (terminaux nomades et sédentaires, solutions logicielles, infrastructures…) autorisant des interactions globales 24/7 respectant le nouveau standard de qualité imposé par les technologies que nous utilisons dans notre vie de tous les jours.
Concernant l’aspect logiciel, l’enjeu principal est d’offrir une People Experience Platform, agrégeant l’ensemble des informations et services dont les membres de la communauté professionnelle ont besoin pour supporter leurs activités quotidiennes. Plus personne ne supporte de devoir se connecter à une multitude d’outils pour arriver à mener une tâche de bout en bout. Les éditeurs se doivent de faire un effort pour s’interconnecter les uns aux autres et garantir une expérience utilisateur «sans couture». Encore faut-il pour cela passer d’une logique de compétition à une logique de collaboration.
Au cœur de cette expérience de travail se trouve l’apprentissage. Aujourd’hui, savoir que tel projet, mission ou job, nous permettra d’acquérir de nouvelles compétences, de développer notre talent, est essentiel! L’apprentissage est un facteur de motivation, de reconnaissance, il constitue la raison d’être de bon nombre de communautés, et la condition sine qua none pour relever de nouveaux défis.
La People Experience Platform doit donc être pensée pour placer la dynamique d’apprentissage au cœur de toutes les interactions et encapsuler des vidéos, des Mooc, du social learning, du micro learning, des communautés d’experts… Le Big data et la façon dont on va pouvoir agréger les données, afin de mieux les pousser de façon pertinente aux membres de la plate-forme, trouve alors un véritable intérêt.
Il doit permettre notamment d’anticiper les besoins de formation, individuels et collectifs, afin de proposer une expérience collaborateur personnalisée qui place l’apprentissage comme source de développement personnel et de croissance de l’entreprise.
En synthèse, le temps est venu de véritablement exécuter ce qui n’a souvent été qu’un slogan marketing : mettre l’humain au centre de toutes réflexions. Faire en sorte que l’expérience de travail soit épanouissante – pour le plus grand bénéfice de ceux qui travaillent et des entreprises avec lesquelles ils travaillent – ne peut se faire sans ce changement majeur de paradigme. Changement qui doit voir les DRH se transformer en Chief Experience Officer, véritables garants de l’expérience de travail des membres de la communauté de l’entreprise. Et coordonner ainsi la DRH, les Services Généraux, la DSI, la Direction de la Communication. Vaste programme, mais existe-t-il une autre option?
Bénéficiant d’une double expérience de plus de 10 ans dans les ressources humaines et l’informatique, Alexandre Pachulski a été l’un des fondateurs d’un cabinet de conseil spécialisé dans le coaching et le développement de carrière avant de participer à la création de Talentsoft. Auteur reconnu de plusieurs ouvrages de référence sur les problématiques RH, il anime un blog dédié à la gestion des talents. Alexandre détient un Doctorat en Informatique et a réalisé sa thèse sur l'identification des compétences clés en entreprise.
Lire aussi: Les bons recruteurs font-ils de bons sourceurs?
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