Tendances RH 2017 pour Glassdoor: data, robots et mutations sociétales
Le département Recherches Economiques de Glassdoor, a publié un rapport sur les tendances RH à surveiller en 2017. Elles sont au nombre de 5:
- La Science des données va transformer les RH en «Science des personnes»: Grâce aux outils d’analyse de données destinés aux recruteurs, faciles d’utilisation et bon marché, l’industrie des RH, secteur qui peut vraiment bénéficier de données, va enfin rattraper son retard.
- La Gig Economy va atteindre ses limites: Alors que de nombreux petits boulots voient le jour, la majorité de la force de travail de 2017 et au-delà, s’orientent vers des rôles plus qualifiés qui nécessitent un jugement créatif et la construction de relations à long terme.
- L’automatisation va impacter tous les postes: L’automatisation ne va pas détruire les emplois, mais exigera des travailleurs d’acquérir de nouvelles compétences. Les employeurs devront proposer des programmes de formation pour aider les employés à développer ces nouvelles compétences.
- Les employeurs prendront des mesures contre l’inégalité salariale homme-femme: avec la montée de la transparence de la rémunération en 2016, de plus en plus d’employeurs agiront contre l’écart de rémunération entre les sexes, analysant et corrigeant ces inégalités.
- Les employeurs abandonneront les avantages sociaux tape-à-l’oeil: les employeurs offrant aux employés des avantages tape-à-l’oeil comme les repas gratuits et la possibilité d’amener son animal de compagnie au travail –menés en grande partie par l’industrie de la technologie– ont atteint le seuil critique aux États-Unis. En 2017, les employeurs américains abandonneront les avantages tape-à-l’oeil, car les recherches prouvent que les avantages sociaux plus traditionnels, comme les plans d’épargne retraite et les assurances santé, qui ne sont pas des obligations légales aux États-Unis, ont davantage d’impact sur la satisfaction des salariés.
Des tendances à prendre avec du recul car elles concernent les entreprise américaines dont on sait qu’elles n’ont pas nécessairement la même maturité digitale que les entreprises françaises et qu’il s’agit d’un pays où le rôle de la fonction diffère, d’autant plus que nombres d’avantages imposés par la loi en France sont facultatifs aux Etats-Unis.
Pour autant, j’y vois 3 lignes directrices qui à mon sens sous-tendent une évolution globale qui vaudra, avec des chronologies différentes pour toutes les géographies.
Des données jusqu’à l’indigestion
En termes de traitement avancé des données, je veux dire d’usages qui vont au delà du descriptif (reporting) pour aller vers le prédictif puis le prescriptif, les RH ont pris du retard sur d’autres fonctions comme le marketing alors même que le stock de donnée disponibles était largement supérieur, au départ, à ce qu’on avait sur le client.
Mais la fonction refait peu à peu son retard et c’est d’ailleurs une des évolutions majeures constatées par Josh Bersin dans son rapport 2016.
Glassdoor voit la pertinence du sujet au niveau de de la sélection des candidats, ce qui est difficilement contestable. Pour autant j’estime que les entreprises sont largement en retard sur le sujet de la connaissance de leurs collaborateurs, preuve s’il en est qu’encore une fois le travail de séduction fait, on a une vraie rupture d’expérience et d’attention dès lors que le candidat a accepté de signer.
Je vois aussi les données comme une arme anti-discrimination dans la mesure où elles vont permettre aux faits de remplacer l’intuition et les biais cognitifs. Je crois d’ailleurs davantage aux données qu’à la transparence pour justifier une possible baisse de la discrimination sur les salaires telle qu’évoquée par l’étude. Surtout en France
Pour autant les données ne sont que des outils d’aide à la décision. Se doter d’une profusion d’outils d’analyse des données si c’est pour ne pas prendre en compte leurs résultats est un risque évident. De la même manière que la pertinence des décisions prise grâce au données connaît une limite: la politique RH de l’entreprise. Si les data disent bleu et que la culture et la politique RH disent vert on sait déjà vers où la décision penchera.
Trop de donnée peut tuer la donnée surtout si les politiques RH ne suivent pas et que l’outil commence à être vu comme un gadget.
Autre élément plus local: si, techniquement parlant, on peut tout faire avec les données, la limite de l’exercice est légal. Si on ne peut pas tout faire avec les données client on peut encore moins en faire avec les données des collaborateurs dont l’utilisation est largement plus encadrée et, de toute manière, infiniment plus sensible même en l’absence de loi. Ce qui peut se faire aux USA risque de ne pas trouver le même écho en France ou en Allemagne.
Quoi qu’il en soit la personnalisation de l’expérience employé est un enjeu RH majeur de la même manière qu’elle l’est pour le client du coté marketing. Et sans data elle est impossible.
Le robot: création ou destruction?
Des données aux robots il n’y a qu’un pas. D’ailleurs la raison d’être de la donnée dans un monde digital est de donner du carburant aux robots, qu’ils soient physiques ou logiciels.
Glassdoor rejoint le discours très convenu selon lequel le robot a vocation à aider l’humain, pas à le remplacer, et qu’au lieu de destructions nettes d’emploi on va voir un glissement des emplois vers des métiers enrichis, plus créatifs.
Si je ne nie pas ce mouvement de glissement je pense qu’un jour viendra où on devra en finir avec ce simili angélisme qui vise surtout à ne pas faire peur, à ne pas braquer l’opinion publique contre un marché qui va s’avérer fort lucratif pour ses créateurs.
Oui des jobs vont bouger mais rien ne dit que le ratio job nouveau/job détruit sera de 1:1. D’ailleurs ça n’est pas le genre d’équation économique qui séduit les décideurs. Quant à croire que les entreprises vont accompagner leurs collaborateurs dans cette mutation, je n’y souscris qu’à moitié. Bien sur certains collaborateurs sont capables de passer le cap et l’entreprise a besoin d’eux. Mais ne rêvons pas, il s’agira de ceux qui ont déjà un certain niveau d’étude et un certain potentiel. Quid des autres? S’ils ont dans le passé montré des limites qui, justement, les ont cantonné à un certain niveau d’emplois je doute qu’ils se découvrent après 10, 20 ou 30 ans de carrière les prédispositions à des emplois plus complexes qu’il n’avaient pas avant.
Le projet récemment lancé par Fukoku Mutual life insurance au Japon est pour moi plus proche de ce qui nous attend. Et les réactions du grand public face à la suppression sèche d’emplois et la froideur de l’équation économique derrière l’opération doit nous préparer à la réaction du corps social une fois que de tels projets deviendront monnaie courante.
Une société qui dit non au «hype»
A peine née l’économie des petits boulots (ou «gig economy») serait déjà morte? Oui et non. Oui dans la mesure où –et l’exemple de Uber le démontre– que le but ultime de la gig economy est le robot et que l’humain n’est qu’une variable d’ajustement en attendant de tout pouvoir automatiser. Non dans la mesure où, contrairement à ce que dit l’étude, je ne pense pas que ce sera le résultat d’un effort de formation des entreprises, exactement pour les mêmes raisons que celles invoquées un peu plus haut. Bref, ce qui était tendance il y a un an risque fort de devenir un sujet de tension à l’avenir au fur et à mesure que le plus grand nombre va comprendre que ça n’est pas que pour les autres, que certains voudraient que ce soit la nouvelle norme et que c’est souvent une voie sans issue pour ceux qui s’y aventurent.
Ensuite, que la société elle même finisse par ne plus supporter certains abus et considère que ce qui a été un temps vu comme un moyen de s’émanciper, arrondir ses revenus, ou réintégrer le marché du travail est désormais une impasse pour ceux qui y ont cru… c’est largement envisageable.
La question des avantages «tape-à-l’oeil» est propre au modèle US et vaut beaucoup moins pour la France. Pour autant j’y vois un autre signe, celui d’une revanche du fonds sur la forme dans le traitement de l’expérience employé. Les «gadgets» sociaux ne durent qu’un temps. A la fin ce qui compte pour le collaborateur est la nature du travail, pas qu’on lui fasse des câlins pendant les (rares) pauses que lui accorde un travail inintéressant, pénible, mal organisé, mal managé. On n’engagera les collaborateurs sur le long terme qu’en s’attaquant à la nature, au contenu et à l’organisation du travail, pas en faisant du trompe-l’oeil autour.
Et vous? Que pensez-vous de ces tendances?
Bertrand Duperrin est Digital Transformation Practice Leader chez Emakina. Il a été précédemment directeur conseil chez Nextmodernity, un cabinet dans le domaine de la transformation des entreprises et du management au travers du social business et de l’utilisation des technologies sociales.
Il traite régulièrement de l’actualité social media sur son blog.
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