Transformation: la discipline des modèles mentaux
Par Philippe Silberzahn, professeur d’entrepreneuriat, stratégie et innovation à EMLYON Business School et chercheur associé à l’École Polytechnique (CRG)
Une organisation est définie par ses modèles mentaux, c’est à dire les croyances qu’elle et ses collaborateurs ont formées sur le monde; si on veut la transformer, il faut donc changer ces modèles. Pour cela il faut commencer par les mettre en lumière (les ‘exposer’) puis les tester, c’est à dire définir où ils sont utiles et où ils deviennent contre-productifs, et enfin les ajuster en conséquence. Un chef d’entreprise me disait récemment que ses équipes s’étaient emparées de l’outil modèle mental assez facilement, et qu’il était devenu une référence constante dans les réunions même plusieurs semaines après mon séminaire d’introduction.
Mais au-delà de l’effet initial de prise de conscience, il me demandait comment ancrer la pratique des modèles mentaux pour qu’elle produise vraiment un effet. C’est une question cruciale, et la réponse se trouve dans les cinq modèles alternatifs que nous mettons en avant. En bref: il n’y a pas de secret, il faut simplement pratiquer. Mais la façon dont on pratique est essentielle.
La méthode c’est vous
L’idée que nous défendons avec Béatrice Rousset dans notre ouvrage Stratégie Modèle Mental est que le changement de modèle mentaux ne peut être le résultat que d’une pratique régulière, d’une discipline managériale qui ajuste progressivement les modèles de l’organisation. Et donc à la question de mon chef d’entreprise «Y a-t-il une méthode?» nous répondons: «Non, pas au sens de programme structuré d’actions qui va vous transformer de façon garantie en six semaines.» La seule méthode c’est vous, et le seul plan c’est l’action. Qu’est-ce que nous entendons par là?
Eh bien le secret c’est qu’il n’y a pas de secret: les modèles alternatifs que nous mettons en avant sont très simples et fournissent tout ce dont vous avez besoin. Premier modèle: partez de ce que vous avez sous la main, c’est à dire les modèles mentaux de votre organisation. C’est votre matière première. Détectez-les, exposez-les, faites en sorte qu’il deviennent un objet de discussion au sein de l’organisation et en particulier au niveau de la direction générale.
Deuxième modèle, agissez en perte acceptable, c’est à dire testez et ajustez ces modèles dans des situations sans risque important (petites touches). Essayez-vous au cours d’une réunion toute simple, mais pas dans votre prochain conseil d’administration ou lors de la négociation d’un énorme contrat avec votre client principal.
Troisième modèle, trouvez-vous des alliés pour partager des modèles alternatifs mais n’essayez pas de convaincre les réticents, et encore moins de convaincre tout le monde d’un coup. Soyez un aimant, pas un rouleau compresseur.
Quatrième modèle, tirez parti des surprises. Dans la prochaine réunion, saisissez au bond la réaction d’un participant ou une phrase qui vous surprend. «Tiens c’est intéressant que tu dises cela; qu’est-ce que ça dit de la façon dont tu vois les choses?» Car une surprise est l’occasion d’exposer un modèle mental bien caché. Nous sommes surpris parce que la réalité ne correspond pas à ce que nous attendions conformément à nos modèles mentaux. S’entraîner à examiner les surprises –une déclaration, une décision, un événement– est une bonne habitude à prendre pour exposer les modèles mentaux.
Cinquième modèle, créez un contexte. C’est là la responsabilité d’un manager, celle de permettre à ces modèles d’être mis en avant. Un manager qui souhaite contribuer à la transformation de son organisation n’a pas besoin d’agir lui-même ou elle-même directement. Il suffit de permettre la pratique de ces modèles au sein de son équipe.
La transformation c’est comme le brossage de dents: un peu tous les jours
Mais à eux seuls ces modèles ne suffiront pas. Ils doivent être mobilisés de façon répétitive pour avoir un effet. Et donc j’insistais auprès de ce chef d’entreprise sur la question de la discipline: faire une fois un exercice sur les modèles mentaux est très utile pour faire prendre conscience de leur importance, mais la transformation ne vient effectivement que dans la pratique régulière du triptyque Exposer – Tester – Ajuster sur les modèles mentaux par un nombre croissant d’acteurs de l’organisation; d’où l’acronyme META.
Pas de grand chambardement, de grand plan d’action Transform 2025, ni de grande vision; simplement, une pratique régulière. Si une image peut être utile, cette pratique est comme le brossage de dents: un petit peu tous les jours pour un gros impact après quelques semaines. Le secret c’est de s’y mettre et de s’y mettre systématiquement.
Dès lors la responsabilité du dirigeant est de faire en sorte que cette discipline soit acquise par ses managers, et la meilleure façon d’y arriver c’est simplement en s’y mettant lui-même:
- modèle n°1: partir des modèles mentaux de son organisation
- modèle n°2: pratiquer ces modèles en perte acceptable (au cours d’une réunion, typiquement)
- modèle n°3: travailler avec ceux qui « répondent » à cette approche
- modèle n°4: tirer parti de surprises dans son organisation pour pratiquer, encore et encore
- modèle n°5: modifier le contexte managérial par cette pratique régulière et systématique qui, au travers du principe n°3, doit se propager à l’organisation
Et donc avec les 5 modèles, vous avez tout ce dont vous avez besoin pour pratiquer. Tout est dans ces cinq modèles, mais il faut les pratiquer tous les cinq. Encore une fois, le secret c’est de s’y mettre, et de s’y mettre systématiquement; c’est une façon de répondre à ceux qui nous disent: «j’aime bien les principes mais concrètement, lundi, je fais quoi?» ou pire encore «j’ai bien compris en théorie mais en pratique je fais quoi?».
Eh bien si vous avez vraiment compris les modèles, c’est une question que vous ne poserez plus. N’attendez plus de méthode magique, n’attendez plus que quelqu’un le fasse pour vous, faites-le vous-même, dès maintenant.
La notion de modèle mental et son importance dans la transformation individuelle, organisationnelle et sociétale est développée dans notre ouvrage Stratégie Modèle Mental co-écrit avec Béatrice Rousset.
Voir mes articles Pour se transformer, l’entreprise doit commencer par revoir ses modèles mentaux, Ce qui bloque votre transformation organisationnelle, ce sont vos modèles mentaux, et Le conflit de modèles mentaux, clé de la transformation organisationnelle.
Le contributeur:
Philippe Silberzahn est professeur d’entrepreneuriat, stratégie et innovation à EMLYON Business School et chercheur associé à l’École Polytechnique (CRG), où il a reçu son doctorat. Ses travaux portent sur la façon dont les organisations gèrent les situations d’incertitude radicale et de complexité, sous l’angle entrepreneurial avec l’étude de la création de nouveaux marchés et de nouveaux produits, et sous l’angle managérial avec l’étude de la gestion des ruptures, des surprises stratégiques (cygnes noirs) et des problèmes complexes (« wicked problems ») par les grandes organisations.
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